3 cách để xác định công nhân mà công ty của bạn nên tiếp cận
Làm lại có thể cực kỳ sinh lợi cho bất kỳ tổ chức nào, nhưng không dễ như thiết lập một đường ống và kênh càng nhiều người càng tốt.
3 cách để xác định công nhân mà công ty của bạn nên tiếp cận
[Ảnh: Cesar Carlevarino Aragon / Bapt]
BỞI JEFF MAZUR4 PHÚT ĐỌC
Vài tháng trước, tổ chức phi lợi nhuận của tôi đã bắt đầu xây dựng một chương trình đào tạo công nghệ chuyên sâu kéo dài 13 tuần cho một khách hàng cực kỳ quan trọng. Nhưng khi đến lúc xác định ai sẽ điều hành lớp học, chúng tôi nhận ra rằng chúng tôi không có ai có kinh nghiệm và chuyên môn phù hợp. Thay vì thuê bên ngoài cho vai trò, chúng tôi đã quyết định cung cấp cho một xoáy. Rốt cuộc, nếu chúng ta có khả năng có thể đưa một nhân viên nội bộ vào vị trí, tại sao chúng ta không nên thử?
Một đồng đội đứng ra ngay lập tức. Ông đã có một công việc vững chắc về phát triển trang web và đã làm việc về chương trình giảng dạy cho các chương trình truy cập mở của chúng tôi. Anh ấy đã có một vai trò quan trọng, nhưng chúng tôi đã xem anh ấy như một người thực sự có thể nắm bắt các kỹ năng mà chúng tôi cần để trở thành người quản lý và người hướng dẫn của chương trình. Và sau khi làm lại, anh ấy đã làm.
Reskilling được đưa vào DNA của tổ chức chúng tôi. Rốt cuộc, đó là cách chúng ta có thể đào tạo người tìm việc và kết hợp họ với việc học nghề và công việc trong công nghệ, và đây chỉ là một ví dụ về cách chúng ta sử dụng nó trong nội bộ để thúc đẩy tăng trưởng. Nhưng tôi tin rằng việc làm lại cũng có thể giải quyết nhiều vấn đề gây khó khăn cho lực lượng lao động Mỹ.
Thật ra, chúng ta không thể thu hẹp khoảng cách tài năng ghê gớm thông qua việc thuê bên ngoài một mình. Chỉ cần nhìn vào công nghệ, các chương trình khoa học máy tính tại các trường đại học không phải lúc nào cũng chuẩn bị cho các cá nhân đảm nhận các công việc kỹ năng cao, và tự động hóa tiếp tục thay thế các công nhân khác với tốc độ đáng báo động .
Làm lại không chỉ giúp các cá nhân có các kỹ năng mà các công ty thực sự cần. Nó cũng giúp các nhà quản lý theo kịp với nhu cầu tuyển dụng liên tục thay đổi. Thật không may, nhiều công ty không trang bị cho các nhà quản lý để xác định các ứng cử viên nội bộ tuyệt vời để tiếp cận . Nếu bạn là một trong những người quản lý này và không chắc chắn làm thế nào để bắt đầu, hãy sử dụng các chiến lược này để hướng dẫn những nỗ lực của bạn.
1. NHỔ TỰ KHỞI ĐỘNG
Nhắm mắt và tưởng tượng đội hình công ty của bạn. Những đồng đội nào chủ động trong các dự án? Đi ra ngoài để học các kỹ năng mới? Đặt mục tiêu thúc đẩy công ty tiến lên? Đó là những người bạn muốn giữ. Họ đã chứng minh được mong muốn của họ để tăng thêm giá trị, và bạn phải khai thác động lực đó và giúp họ phát triển.
Cách đây một thời gian, tôi phát hiện ra rằng một thành viên trong nhóm đã tình nguyện làm giáo viên phát triển phần mềm của trường cấp hai trong thời gian rảnh rỗi. Ông đã là một người đóng góp cho đội ngũ giáo dục mạnh mẽ của chúng tôi (nơi phát triển toàn bộ chương trình phát triển phần mềm của chúng tôi). Tuy nhiên, anh đã chọn áp dụng bộ kỹ năng độc đáo của mình bên ngoài nơi làm việc theo cách có lợi cho cộng đồng. Tôi ngưỡng mộ sáng kiến của anh ấy, vì vậy tôi đề nghị chúng tôi dạy anh ấy các kỹ năng và ngôn ngữ mã hóa bổ sung.
Với khả năng tiếp cận, anh ấy đã đi từ chỉ đóng góp cho đội ngũ giáo dục của chúng tôi để giám sát các nhân viên duy trì và xây dựng nền tảng của chúng tôi. Nhờ vào sự sẵn lòng của anh ấy trong công việc và sự sẵn lòng của chúng tôi để cung cấp các nguồn lực, anh ấy đã có thể chuyển đến một vị trí mà anh ấy có thể phát triển các kỹ năng của mình và tổ chức của chúng tôi.
2. XÁC ĐỊNH NHÂN VIÊN QUẢN LÝ THỜI GIAN TỐT
Điều cũng rất quan trọng đối với sinh viên trong việc đào tạo lại các chương trình để cân bằng nhu cầu học các kỹ năng mới với trách nhiệm hàng ngày của công việc. Rốt cuộc, việc làm lại không phải là từ bỏ trách nhiệm hiện tại để theo đuổi một chương trình khuyến mãi lạ mắt.
Tất nhiên, nếu bạn có hứng thú với việc đưa ai đó ra khỏi vai trò toàn thời gian của anh ấy hoặc cô ấy để nhảy đầu vào thỏa mãn, điều đó thật tuyệt. Tuy nhiên, đó thường không phải là trường hợp. Thay vào đó, hãy tìm những người không chỉ chủ động học hỏi mà còn thể hiện sự xuất sắc trong vai trò hiện tại của họ.
Các chiến binh quản lý thời gian không phải là những người có thể tung hứng hàng tá nhiệm vụ cùng một lúc (trong thực tế, không ai có thể ). Họ là những cá nhân trả lời email kịp thời, giữ một danh sách rõ ràng các mục hành động và hiểu cách giao nhiệm vụ cho đồng nghiệp. Chúng tôi biết rằng giáo viên tình nguyện của chúng tôi là một ứng cử viên tuyệt vời để tiếp sức vì anh ấy có thể tích hợp cơ hội học tập mới này vào lịch trình hiện tại của mình và duy trì thành công trong vai trò của mình.
3. ĐỪNG ÉP BUỘC NHÂN VIÊN HỌC NẾU HỌ KHÔNG MUỐN
Có kỹ năng quản lý thời gian vững chắc là một chuyện, và tích cực muốn học các kỹ năng mới là một điều hoàn toàn khác. Như đã nói, đừng bắt mọi người phải làm lại nếu họ không mua nó ngay từ đầu. Hãy kêu gọi những người giơ tay và nói rằng, tôi xem đây là một phần có giá trị trong sự phát triển nghề nghiệp của mình.
Trong tổ chức của chúng tôi, chúng tôi yêu cầu nhân viên vạch ra lộ trình tăng trưởng của họ . Họ dự kiến sẽ đến các đánh giá hiệu suất thường xuyên được chuẩn bị để thảo luận về kế hoạch tăng trưởng của họ và những kỹ năng nào họ muốn thêm vào tiết mục của mình để tiếp tục đi theo con đường đó. Trong các cuộc họp của riêng bạn, đặt câu hỏi khám phá. Khuyến khích nhân viên suy nghĩ cẩn thận trước khi họ trả lời (thay vì thốt ra điều đầu tiên xuất hiện trong đầu). Chẳng hạn, bạn có thể hỏi, Phần nào trong vai trò hiện tại của bạn tiếp thêm năng lượng cho bạn nhất? hoặc kỹ năng Những gì bạn tự nhiên sở hữu mà bạn không sử dụng tại nơi làm việc?
Nếu nhận được thông tin đó là một quá trình đau đớn, thì đó là một dấu hiệu khá tốt cho thấy nhân viên có thể không quan tâm đến việc làm lại. Nhưng nếu người đó tiết lộ mong muốn học hỏi, cá nhân đó có thể có niềm đam mê và sở thích mà bạn đang tìm kiếm.
Làm lại thành công là một chiến thắng rõ ràng cho tất cả mọi người, nhưng việc làm lại bản thân nó không phải là một nỗ lực một kích cỡ phù hợp với tất cả. Nếu bạn không thể xác định và đào tạo đúng người, những nỗ lực đó sẽ bị lãng phí. Vì vậy, hãy nhớ những lời khuyên này và bạn sẽ ở một nơi tốt hơn nhiều để chọn đúng người và xây dựng một đường ống hoạt động cho tổ chức của bạn.
3 cách để xác định công nhân mà công ty của bạn nên tiếp cận
[Ảnh: Cesar Carlevarino Aragon / Bapt]
BỞI JEFF MAZUR4 PHÚT ĐỌC
Vài tháng trước, tổ chức phi lợi nhuận của tôi đã bắt đầu xây dựng một chương trình đào tạo công nghệ chuyên sâu kéo dài 13 tuần cho một khách hàng cực kỳ quan trọng. Nhưng khi đến lúc xác định ai sẽ điều hành lớp học, chúng tôi nhận ra rằng chúng tôi không có ai có kinh nghiệm và chuyên môn phù hợp. Thay vì thuê bên ngoài cho vai trò, chúng tôi đã quyết định cung cấp cho một xoáy. Rốt cuộc, nếu chúng ta có khả năng có thể đưa một nhân viên nội bộ vào vị trí, tại sao chúng ta không nên thử?
Một đồng đội đứng ra ngay lập tức. Ông đã có một công việc vững chắc về phát triển trang web và đã làm việc về chương trình giảng dạy cho các chương trình truy cập mở của chúng tôi. Anh ấy đã có một vai trò quan trọng, nhưng chúng tôi đã xem anh ấy như một người thực sự có thể nắm bắt các kỹ năng mà chúng tôi cần để trở thành người quản lý và người hướng dẫn của chương trình. Và sau khi làm lại, anh ấy đã làm.
Reskilling được đưa vào DNA của tổ chức chúng tôi. Rốt cuộc, đó là cách chúng ta có thể đào tạo người tìm việc và kết hợp họ với việc học nghề và công việc trong công nghệ, và đây chỉ là một ví dụ về cách chúng ta sử dụng nó trong nội bộ để thúc đẩy tăng trưởng. Nhưng tôi tin rằng việc làm lại cũng có thể giải quyết nhiều vấn đề gây khó khăn cho lực lượng lao động Mỹ.
Thật ra, chúng ta không thể thu hẹp khoảng cách tài năng ghê gớm thông qua việc thuê bên ngoài một mình. Chỉ cần nhìn vào công nghệ, các chương trình khoa học máy tính tại các trường đại học không phải lúc nào cũng chuẩn bị cho các cá nhân đảm nhận các công việc kỹ năng cao, và tự động hóa tiếp tục thay thế các công nhân khác với tốc độ đáng báo động .
Làm lại không chỉ giúp các cá nhân có các kỹ năng mà các công ty thực sự cần. Nó cũng giúp các nhà quản lý theo kịp với nhu cầu tuyển dụng liên tục thay đổi. Thật không may, nhiều công ty không trang bị cho các nhà quản lý để xác định các ứng cử viên nội bộ tuyệt vời để tiếp cận . Nếu bạn là một trong những người quản lý này và không chắc chắn làm thế nào để bắt đầu, hãy sử dụng các chiến lược này để hướng dẫn những nỗ lực của bạn.
1. NHỔ TỰ KHỞI ĐỘNG
Nhắm mắt và tưởng tượng đội hình công ty của bạn. Những đồng đội nào chủ động trong các dự án? Đi ra ngoài để học các kỹ năng mới? Đặt mục tiêu thúc đẩy công ty tiến lên? Đó là những người bạn muốn giữ. Họ đã chứng minh được mong muốn của họ để tăng thêm giá trị, và bạn phải khai thác động lực đó và giúp họ phát triển.
Cách đây một thời gian, tôi phát hiện ra rằng một thành viên trong nhóm đã tình nguyện làm giáo viên phát triển phần mềm của trường cấp hai trong thời gian rảnh rỗi. Ông đã là một người đóng góp cho đội ngũ giáo dục mạnh mẽ của chúng tôi (nơi phát triển toàn bộ chương trình phát triển phần mềm của chúng tôi). Tuy nhiên, anh đã chọn áp dụng bộ kỹ năng độc đáo của mình bên ngoài nơi làm việc theo cách có lợi cho cộng đồng. Tôi ngưỡng mộ sáng kiến của anh ấy, vì vậy tôi đề nghị chúng tôi dạy anh ấy các kỹ năng và ngôn ngữ mã hóa bổ sung.
Với khả năng tiếp cận, anh ấy đã đi từ chỉ đóng góp cho đội ngũ giáo dục của chúng tôi để giám sát các nhân viên duy trì và xây dựng nền tảng của chúng tôi. Nhờ vào sự sẵn lòng của anh ấy trong công việc và sự sẵn lòng của chúng tôi để cung cấp các nguồn lực, anh ấy đã có thể chuyển đến một vị trí mà anh ấy có thể phát triển các kỹ năng của mình và tổ chức của chúng tôi.
2. XÁC ĐỊNH NHÂN VIÊN QUẢN LÝ THỜI GIAN TỐT
Điều cũng rất quan trọng đối với sinh viên trong việc đào tạo lại các chương trình để cân bằng nhu cầu học các kỹ năng mới với trách nhiệm hàng ngày của công việc. Rốt cuộc, việc làm lại không phải là từ bỏ trách nhiệm hiện tại để theo đuổi một chương trình khuyến mãi lạ mắt.
Tất nhiên, nếu bạn có hứng thú với việc đưa ai đó ra khỏi vai trò toàn thời gian của anh ấy hoặc cô ấy để nhảy đầu vào thỏa mãn, điều đó thật tuyệt. Tuy nhiên, đó thường không phải là trường hợp. Thay vào đó, hãy tìm những người không chỉ chủ động học hỏi mà còn thể hiện sự xuất sắc trong vai trò hiện tại của họ.
Các chiến binh quản lý thời gian không phải là những người có thể tung hứng hàng tá nhiệm vụ cùng một lúc (trong thực tế, không ai có thể ). Họ là những cá nhân trả lời email kịp thời, giữ một danh sách rõ ràng các mục hành động và hiểu cách giao nhiệm vụ cho đồng nghiệp. Chúng tôi biết rằng giáo viên tình nguyện của chúng tôi là một ứng cử viên tuyệt vời để tiếp sức vì anh ấy có thể tích hợp cơ hội học tập mới này vào lịch trình hiện tại của mình và duy trì thành công trong vai trò của mình.
3. ĐỪNG ÉP BUỘC NHÂN VIÊN HỌC NẾU HỌ KHÔNG MUỐN
Có kỹ năng quản lý thời gian vững chắc là một chuyện, và tích cực muốn học các kỹ năng mới là một điều hoàn toàn khác. Như đã nói, đừng bắt mọi người phải làm lại nếu họ không mua nó ngay từ đầu. Hãy kêu gọi những người giơ tay và nói rằng, tôi xem đây là một phần có giá trị trong sự phát triển nghề nghiệp của mình.
Trong tổ chức của chúng tôi, chúng tôi yêu cầu nhân viên vạch ra lộ trình tăng trưởng của họ . Họ dự kiến sẽ đến các đánh giá hiệu suất thường xuyên được chuẩn bị để thảo luận về kế hoạch tăng trưởng của họ và những kỹ năng nào họ muốn thêm vào tiết mục của mình để tiếp tục đi theo con đường đó. Trong các cuộc họp của riêng bạn, đặt câu hỏi khám phá. Khuyến khích nhân viên suy nghĩ cẩn thận trước khi họ trả lời (thay vì thốt ra điều đầu tiên xuất hiện trong đầu). Chẳng hạn, bạn có thể hỏi, Phần nào trong vai trò hiện tại của bạn tiếp thêm năng lượng cho bạn nhất? hoặc kỹ năng Những gì bạn tự nhiên sở hữu mà bạn không sử dụng tại nơi làm việc?
Nếu nhận được thông tin đó là một quá trình đau đớn, thì đó là một dấu hiệu khá tốt cho thấy nhân viên có thể không quan tâm đến việc làm lại. Nhưng nếu người đó tiết lộ mong muốn học hỏi, cá nhân đó có thể có niềm đam mê và sở thích mà bạn đang tìm kiếm.
Làm lại thành công là một chiến thắng rõ ràng cho tất cả mọi người, nhưng việc làm lại bản thân nó không phải là một nỗ lực một kích cỡ phù hợp với tất cả. Nếu bạn không thể xác định và đào tạo đúng người, những nỗ lực đó sẽ bị lãng phí. Vì vậy, hãy nhớ những lời khuyên này và bạn sẽ ở một nơi tốt hơn nhiều để chọn đúng người và xây dựng một đường ống hoạt động cho tổ chức của bạn.
Nhận xét
Đăng nhận xét