Tại sao 'trường hợp kinh doanh' cho sự đa dạng không hoạt động
Điều gì đã từng xảy ra để thúc đẩy sự hòa nhập và công bằng tại nơi làm việc bởi vì đó là điều đúng đắn phải làm?
Tại sao 'trường hợp kinh doanh' cho sự đa dạng không hoạt động
[Ảnh: mantinov / iStock]
BỞI SARAH KAPLAN7 PHÚT ĐỌC
Nơi làm việc và phòng điều hành nên phản ánh sự đa dạng của thế giới, và rất nhiều công ty đang sử dụng cái gọi là trường hợp kinh doanh trực tuyến vì sự đa dạng để thúc đẩy hành động. Nhưng, phổ biến như nó có thể, đó là một chiến lược thất bại.
Bạn có thể đã nghe thấy một biến thể của lập luận rằng các công ty có đội ngũ nhân viên đa dạng hơn tạo ra kết quả tốt hơn cho các cổ đông hoặc đưa ra quyết định tốt hơn so với các đối tác đồng nhất của họ. Không có gì đáng ngạc nhiên, bạn có thể đọc logic này được đăng trên Tạp chí Phố Wall và Thời báo Tài chính , nhưng gần đây, ngay cả các tổ chức phi chính phủ như Oxfam đã giành được sự bình đẳng cho giá trị kinh doanh của mình.
Nhưng, điều khó hiểu về nỗi ám ảnh của mọi người đối với logic trường hợp kinh doanh là nó không hoạt động. Các năm 2020 toàn cầu Gender Gap báo cáo của chương trình Diễn đàn Kinh tế Thế giới rằng với tốc độ hiện tại của tiến bộ, châu Âu sẽ không đạt được bình đẳng giới trong 50 năm, và nó sẽ mất 100-150 năm ở Bắc Mỹ. Chúng tôi thậm chí còn chậm hơn về việc đạt được bình đẳng chủng tộc. Các nghiên cứu cho thấy tỷ lệ thuê phân biệt đối xử chống lại người Mỹ gốc Phi đã không giảm trong 25 năm.
Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp sẽ được phục vụ tốt hơn nếu họ ngừng cố gắng chứng minh sự đa dạng bằng tỷ suất lợi nhuận và biểu đồ chứng khoán. Một tâm lý cuối cùng có thể làm tổn thương chính các nhóm này, chính sách này nhằm giúp đỡ (hơn nữa là trong một khoảnh khắc) là điều đúng đắn để làm.
NGUỒN GỐC CỦA TRƯỜNG HỢP KINH DOANH CHO SỰ ĐA DẠNG
Ý tưởng rằng các tập đoàn phải biện minh cho các chương trình đa dạng của họ về mặt kinh tế là một hiện tượng tương đối mới.
Phụ nữ và người da màu từ lâu đã bị loại khỏi công ty Mỹ. Trong những năm 1960 và 1970, các phong trào dân quyền và công bằng xã hội đặt ra về việc cố gắng thay đổi điều đó. Vào thời điểm đó, quảng cáo trợ giúp thường được chỉ định rằng một số công việc nhất định chỉ dành cho nam giới. Các quảng cáo việc làm nhắm đến vai trò thư ký của phụ nữ và tương tự như thế có thể đặt ra một yêu cầu rằng ứng viên nữ phải hấp dẫn. Tương tự, năm 1970, chỉ có 25 người Mỹ gốc Phi (nam giới) giữ vai trò phó chủ tịch trong các tập đoàn lớn.
Giữa áp lực từ các phong trào Giải phóng Dân quyền và Phụ nữ, các công ty bắt đầu tích hợp lực lượng lao động của họ. Luật cơ hội bình đẳng của liên bang đã làm cho trái bóng lăn, giáo sư Frank Dobbin của Harvard lưu ý trong cuốn sách của ông, Phát minh ra cơ hội bình đẳng . Chính quyền Kennedy, ví dụ, bắt buộc hành động khẳng định để chấm dứt phân biệt đối xử trong việc thuê người Mỹ gốc Phi (nhiệm vụ sau này được củng cố từ Đạo luật Dân quyền năm 1964). Phụ nữ và người da màu tiên phong vẫn phải đối mặt với sự thiên vị và định kiến, nhưng các doanh nghiệp buộc phải tuân thủ.
Trong suốt phần lớn thập niên 1980, chính quyền của Tổng thống Ronald Reagan đã tích cực tìm cách chấm dứt hành động khẳng định, cho rằng sự đa dạng làm suy yếu chế độ nhân tài. Chủ đề này đã được lặp lại bởi Tổng thống George W. Bush với những bình luận của ông về sự cố chấp mềm mỏng của những kỳ vọng thấp, và gần đây bởi James Damore trong sự hiểu biết bỉ ổi của ông, buồng tiếng vang tư tưởng của Google, mà sau đó ông đã bị sa thải. Thuê các kỹ sư nữ, theo cách nghĩ của anh ta, bằng cách nào đó đã làm suy yếu chất lượng.
Trước những cuộc tấn công này, những người tìm cách tạo cơ hội bình đẳng cho mọi người thuộc mọi chủng tộc và giới tính đã chuyển sang hợp lý hóa trường hợp kinh doanh. Các điều khoản cũng giống như trường hợp kinh doanh dành cho phụ nữ , hay trường hợp kinh doanh dành cho phụ nữ , vì sự đa dạng, nổi lên đầu tiên vào cuối những năm 1980 như là một chiến lược đối phó với các cuộc tấn công vào hành động công bằng xã hội.
Nhưng, điều mà mọi người không nhận ra là hệ thống hiện tại thực sự là một chương trình hành động khẳng định cho những người đã ở vị trí đặc quyền (đọc: đàn ông da trắng thẳng). Theo nghiên cứu gần đây của sinh viên đại học Harvard , trong đó chỉ ra rằng: 43% sinh viên da trắng được nhận vì di sản hoặc quyên góp, nhưng chỉ 26% trong số họ sẽ cắt giảm dựa trên điểm số hoặc các chỉ số công đức khác. Mặt khác, nghiên cứu về hạn ngạch cho thấy các mục tiêu như vậy có xu hướng tăng chất lượng bằng cách cho phụ nữ và người da màu có trình độ cao và loại bỏ những lợi thế không công bằng mà những người đàn ông da trắng thẳng thắn kém chất lượng có được.
LỜI HỨA SAI
Tuy nhiên, mọi người đang quyết định làm cho sự đa dạng trong kinh doanh. Một trong những mối quan tâm của tôi là họ đưa ra những lời hứa sai. Lấy tuyên bố của McKinsey & Co rằng cải thiện sự hòa nhập kinh tế của phụ nữ có thể tăng thêm 12 nghìn tỷ đô la (hoặc hơn!) Cho GDP toàn cầu (tiết lộ đầy đủ: Tôi đã từng được McKinsey tuyển dụng). Đó là rất nhiều tiền, và động lực để thực hiện tính toán là để thúc đẩy tiến bộ cụ thể hơn.
Nhưng, tuyên bố này là sai lệch và cũng có khả năng gây tổn hại cho nguyên nhân. Đầu tiên, con số đó không xem xét những điều sau: Sẽ có việc làm? Phụ nữ sẽ được trả ở mức ngang bằng như nam giới? Ai sẽ làm những công việc được trả lương thấp hơn nếu phụ nữ chuyển sang lĩnh vực được trả lương cao hơn (có rất nhiều bằng chứng cho thấy ngay cả những người đàn ông thất nghiệp cũng sẽ không được điều dưỡng tương đối tốt vì họ nghĩ đó là công việc của phụ nữ)? Phụ nữ sẽ có thể làm việc trung bình nhiều giờ như nam giới đưa ra những kỳ vọng giới tính cho người chịu trách nhiệm công việc chăm sóc tại nhà? Ai sẽ làm việc chăm sóc trẻ em, chăm sóc người già và các công việc khác cho các hộ gia đình nếu phụ nữ làm việc có lương?
Kết quả: chúng tôi rất khó có thể nhìn thấy những hàng nghìn tỷ được hứa hẹn này. Và, những thất bại như vậy có thể dẫn đến vỡ mộng với những nỗ lực đa dạng.
Những mối quan tâm tương tự về những lời hứa sai cũng tồn tại ở cấp độ tổ chức. Để chắc chắn, có rất nhiều bằng chứng cho thấy sự đa dạng có liên quan đến sự đổi mới nhiều hơn và ra quyết định tốt hơn . Nhưng, nó không tự động. Ví dụ, bằng chứng về tác động tích cực của phụ nữ đối với hội đồng quản trị là không rõ ràng (mặc dù điều đáng chú ý là việc thêm phụ nữ vào hội đồng cũng không làm giảm hiệu suất!)
Như cố giáo sư vĩ đại Kathy Phillips của Đại học Columbia đã chỉ ra, sự đa dạng cũng tạo ra ma sát giống như nó phá vỡ sự phân nhóm. Chỉ có các tổ chức đầu tư mạnh vào việc xây dựng cơ bắp hòa nhập của họ sẽ gặt hái được những lợi ích của sự đa dạng. Điều này nói lên rằng việc đạt được những lợi ích của sự đa dạng cũng đòi hỏi phải đầu tư nghiêm túc vào việc chuyển đổi tổ chức .
KHÔNG CÓ HÀNH ĐỘNG
Tại sao trường hợp kinh doanh không hoạt động? Nghiên cứu gần đây cho thấy rằng những gì cần thiết cho hành động chuyển đổi là một trường hợp đạo đức và pháp lý. Trường hợp kinh doanh, bởi vì nó dựa trên logic kinh tế, làm suy yếu các lập luận đạo đức và làm suy yếu quyết tâm thực hiện bất cứ điều gì khác ngoài thay đổi gia tăng. Thật vậy, các thí nghiệm cho thấy rằng việc tạo ra trường hợp kinh doanh trên phạm vi đa dạng, có thể làm tăng sự thiên vị đối với các nhóm khác nhau trong khi trường hợp pháp lý có thể ức chế sự thiên vị và tăng hành vi công bằng.
Trường hợp kinh doanh cho sự đa dạng cũng kích thích mọi người tập trung vào kinh tế hơn là các số liệu thành công dựa trên bình đẳng. Kết quả là, khi có sự suy giảm trong hoạt động của tổ chức, những người tin vào trường hợp kinh doanh có nhiều khả năng thấy những nỗ lực đa dạng là không hiệu quả và hỗ trợ bỏ đầu tư của tổ chức vào các chương trình đa dạng .
Pamela Newkirk chỉ ra trong cuốn sách mới của mình, Diversity, Inc .: Lời hứa thất bại của một doanh nghiệp trị giá hàng tỷ đô la , rằng người thụ hưởng chính của vụ án kinh doanh vì sự đa dạng cho đến nay có những gì chúng ta có thể gọi là các công ty tư vấn và đa dạng công nghiệp Inclusion & Bao gồm các chuyên gia có thể thu lợi từ việc đưa các chương trình quản lý đa dạng vào vị trí.
LÀM TỔN THƯƠNG NHỮNG NGƯỜI CHÚNG TA ĐANG LÀM CHO
Một lý do khác khiến vụ việc kinh doanh không hoạt động là nó gây tổn thương cho những vụ án được thiết kế để giúp đỡ. Phụ nữ hoặc dân tộc thiểu số, những người được cho là người thụ hưởng vụ án kinh doanh vì sự đa dạng, có thể gặp hậu quả tiêu cực.
Các thí nghiệm mới nhất đã phát hiện ra rằng việc tiếp xúc với trường hợp kinh doanh của một tổ chức vì sự đa dạng làm giảm ý thức thuộc về tổ chức đó đối với phụ nữ và các thành viên của cộng đồng LGBTQ, sau đó liên quan đến mong muốn tham gia thấp hơn và hiệu quả công việc thấp hơn. Ngôn ngữ tình huống kinh doanh có cách khiến mọi người cảm thấy khác biệt với người khác và mất giá.
Thậm chí sâu xa hơn, sự hiện diện của các chính sách đa dạng có xu hướng làm cho các nhóm đa số cảm thấy như tổ chức đang thực hiện phần của mình, sau đó hợp pháp hóa hiện trạng . Trong khi tạo ra các vai trò như Cảnh sát trưởng bao gồm hoặc Giám đốc đa dạng và bao gồm có thể thúc đẩy hành động bằng cách đưa ra một người có quyền thay đổi, điều đó cũng có nguy cơ làm mất lòng mọi người khác trong tổ chức vì họ cho rằng ai đó có sự đa dạng của họ.
CÁI GÌ TIẾP THEO?
Vì vậy, chúng ta phải làm gì? Nếu trường hợp kinh doanh không hoạt động, chúng ta có mũi tên nào khác trong run rẩy? Câu trả lời là trong hành động nguyên tắc. Dựa vào trường hợp kinh doanh để thúc đẩy các loại chuyển đổi mà chúng ta cần để đạt được sự hòa nhập xã hội và kinh tế sẽ chỉ dẫn đến thay đổi gia tăng. Thay vào đó, chúng ta cần thiết lập hạn ngạch và quay lại các chương trình hành động khẳng định (hoặc, nói khác đi, loại bỏ các hệ thống hiện tại có lợi cho các nhóm thống trị). Chúng ta cũng cần phải chuyển đổi các thực hành công việc để làm cho mọi người cảm thấy như họ có thể làm tốt nhất công việc của mình. Đây là cách duy nhất chúng tôi sẽ đạt được một sân chơi thực sự đẳng cấp.
Càng ngày, các công ty càng lấy những quan điểm nguyên tắc này. Salesforce đã đầu tư hàng triệu đô la vào việc phân tích tiền lương và thu hẹp khoảng cách về giới. Nhiều công ty đã có lập trường ở Bắc Carolina chống lại các hóa đơn trong phòng tắm của thành phố, nơi phân biệt đối xử với người chuyển giới. Microsoft đã loại bỏ xếp hạng ngăn xếp trên nền tảng, mà khuếch đại sự thiên vị chống lại sự tiến bộ của phụ nữ.
Chúng ta có nên từ bỏ trường hợp kinh doanh? Điều đáng chú ý là một trong những lý do chúng tôi chưa có bằng chứng thuyết phục về tác động kinh tế của sự đa dạng là chúng tôi chưa thực sự chuyển sang hòa nhập và thuộc về. Sự đa dạng của chính nó sẽ không tạo ra những lợi ích mà các công ty và các nhà hoạch định chính sách mong muốn đạt được. Ý thức của tôi là bằng cách thực hiện hành động nguyên tắc, chúng ta sẽ tìm thấy vô số cách mà lực lượng lao động đa dạng hơn có lợi cho các công ty và xã hội. Nói cách khác, cuối cùng chúng ta sẽ đến trường hợp kinh doanh; chúng ta không thể bắt đầu từ đó
Tại sao 'trường hợp kinh doanh' cho sự đa dạng không hoạt động
[Ảnh: mantinov / iStock]
BỞI SARAH KAPLAN7 PHÚT ĐỌC
Nơi làm việc và phòng điều hành nên phản ánh sự đa dạng của thế giới, và rất nhiều công ty đang sử dụng cái gọi là trường hợp kinh doanh trực tuyến vì sự đa dạng để thúc đẩy hành động. Nhưng, phổ biến như nó có thể, đó là một chiến lược thất bại.
Bạn có thể đã nghe thấy một biến thể của lập luận rằng các công ty có đội ngũ nhân viên đa dạng hơn tạo ra kết quả tốt hơn cho các cổ đông hoặc đưa ra quyết định tốt hơn so với các đối tác đồng nhất của họ. Không có gì đáng ngạc nhiên, bạn có thể đọc logic này được đăng trên Tạp chí Phố Wall và Thời báo Tài chính , nhưng gần đây, ngay cả các tổ chức phi chính phủ như Oxfam đã giành được sự bình đẳng cho giá trị kinh doanh của mình.
Nhưng, điều khó hiểu về nỗi ám ảnh của mọi người đối với logic trường hợp kinh doanh là nó không hoạt động. Các năm 2020 toàn cầu Gender Gap báo cáo của chương trình Diễn đàn Kinh tế Thế giới rằng với tốc độ hiện tại của tiến bộ, châu Âu sẽ không đạt được bình đẳng giới trong 50 năm, và nó sẽ mất 100-150 năm ở Bắc Mỹ. Chúng tôi thậm chí còn chậm hơn về việc đạt được bình đẳng chủng tộc. Các nghiên cứu cho thấy tỷ lệ thuê phân biệt đối xử chống lại người Mỹ gốc Phi đã không giảm trong 25 năm.
Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp sẽ được phục vụ tốt hơn nếu họ ngừng cố gắng chứng minh sự đa dạng bằng tỷ suất lợi nhuận và biểu đồ chứng khoán. Một tâm lý cuối cùng có thể làm tổn thương chính các nhóm này, chính sách này nhằm giúp đỡ (hơn nữa là trong một khoảnh khắc) là điều đúng đắn để làm.
NGUỒN GỐC CỦA TRƯỜNG HỢP KINH DOANH CHO SỰ ĐA DẠNG
Ý tưởng rằng các tập đoàn phải biện minh cho các chương trình đa dạng của họ về mặt kinh tế là một hiện tượng tương đối mới.
Phụ nữ và người da màu từ lâu đã bị loại khỏi công ty Mỹ. Trong những năm 1960 và 1970, các phong trào dân quyền và công bằng xã hội đặt ra về việc cố gắng thay đổi điều đó. Vào thời điểm đó, quảng cáo trợ giúp thường được chỉ định rằng một số công việc nhất định chỉ dành cho nam giới. Các quảng cáo việc làm nhắm đến vai trò thư ký của phụ nữ và tương tự như thế có thể đặt ra một yêu cầu rằng ứng viên nữ phải hấp dẫn. Tương tự, năm 1970, chỉ có 25 người Mỹ gốc Phi (nam giới) giữ vai trò phó chủ tịch trong các tập đoàn lớn.
Giữa áp lực từ các phong trào Giải phóng Dân quyền và Phụ nữ, các công ty bắt đầu tích hợp lực lượng lao động của họ. Luật cơ hội bình đẳng của liên bang đã làm cho trái bóng lăn, giáo sư Frank Dobbin của Harvard lưu ý trong cuốn sách của ông, Phát minh ra cơ hội bình đẳng . Chính quyền Kennedy, ví dụ, bắt buộc hành động khẳng định để chấm dứt phân biệt đối xử trong việc thuê người Mỹ gốc Phi (nhiệm vụ sau này được củng cố từ Đạo luật Dân quyền năm 1964). Phụ nữ và người da màu tiên phong vẫn phải đối mặt với sự thiên vị và định kiến, nhưng các doanh nghiệp buộc phải tuân thủ.
Trong suốt phần lớn thập niên 1980, chính quyền của Tổng thống Ronald Reagan đã tích cực tìm cách chấm dứt hành động khẳng định, cho rằng sự đa dạng làm suy yếu chế độ nhân tài. Chủ đề này đã được lặp lại bởi Tổng thống George W. Bush với những bình luận của ông về sự cố chấp mềm mỏng của những kỳ vọng thấp, và gần đây bởi James Damore trong sự hiểu biết bỉ ổi của ông, buồng tiếng vang tư tưởng của Google, mà sau đó ông đã bị sa thải. Thuê các kỹ sư nữ, theo cách nghĩ của anh ta, bằng cách nào đó đã làm suy yếu chất lượng.
Trước những cuộc tấn công này, những người tìm cách tạo cơ hội bình đẳng cho mọi người thuộc mọi chủng tộc và giới tính đã chuyển sang hợp lý hóa trường hợp kinh doanh. Các điều khoản cũng giống như trường hợp kinh doanh dành cho phụ nữ , hay trường hợp kinh doanh dành cho phụ nữ , vì sự đa dạng, nổi lên đầu tiên vào cuối những năm 1980 như là một chiến lược đối phó với các cuộc tấn công vào hành động công bằng xã hội.
Nhưng, điều mà mọi người không nhận ra là hệ thống hiện tại thực sự là một chương trình hành động khẳng định cho những người đã ở vị trí đặc quyền (đọc: đàn ông da trắng thẳng). Theo nghiên cứu gần đây của sinh viên đại học Harvard , trong đó chỉ ra rằng: 43% sinh viên da trắng được nhận vì di sản hoặc quyên góp, nhưng chỉ 26% trong số họ sẽ cắt giảm dựa trên điểm số hoặc các chỉ số công đức khác. Mặt khác, nghiên cứu về hạn ngạch cho thấy các mục tiêu như vậy có xu hướng tăng chất lượng bằng cách cho phụ nữ và người da màu có trình độ cao và loại bỏ những lợi thế không công bằng mà những người đàn ông da trắng thẳng thắn kém chất lượng có được.
LỜI HỨA SAI
Tuy nhiên, mọi người đang quyết định làm cho sự đa dạng trong kinh doanh. Một trong những mối quan tâm của tôi là họ đưa ra những lời hứa sai. Lấy tuyên bố của McKinsey & Co rằng cải thiện sự hòa nhập kinh tế của phụ nữ có thể tăng thêm 12 nghìn tỷ đô la (hoặc hơn!) Cho GDP toàn cầu (tiết lộ đầy đủ: Tôi đã từng được McKinsey tuyển dụng). Đó là rất nhiều tiền, và động lực để thực hiện tính toán là để thúc đẩy tiến bộ cụ thể hơn.
Nhưng, tuyên bố này là sai lệch và cũng có khả năng gây tổn hại cho nguyên nhân. Đầu tiên, con số đó không xem xét những điều sau: Sẽ có việc làm? Phụ nữ sẽ được trả ở mức ngang bằng như nam giới? Ai sẽ làm những công việc được trả lương thấp hơn nếu phụ nữ chuyển sang lĩnh vực được trả lương cao hơn (có rất nhiều bằng chứng cho thấy ngay cả những người đàn ông thất nghiệp cũng sẽ không được điều dưỡng tương đối tốt vì họ nghĩ đó là công việc của phụ nữ)? Phụ nữ sẽ có thể làm việc trung bình nhiều giờ như nam giới đưa ra những kỳ vọng giới tính cho người chịu trách nhiệm công việc chăm sóc tại nhà? Ai sẽ làm việc chăm sóc trẻ em, chăm sóc người già và các công việc khác cho các hộ gia đình nếu phụ nữ làm việc có lương?
Kết quả: chúng tôi rất khó có thể nhìn thấy những hàng nghìn tỷ được hứa hẹn này. Và, những thất bại như vậy có thể dẫn đến vỡ mộng với những nỗ lực đa dạng.
Những mối quan tâm tương tự về những lời hứa sai cũng tồn tại ở cấp độ tổ chức. Để chắc chắn, có rất nhiều bằng chứng cho thấy sự đa dạng có liên quan đến sự đổi mới nhiều hơn và ra quyết định tốt hơn . Nhưng, nó không tự động. Ví dụ, bằng chứng về tác động tích cực của phụ nữ đối với hội đồng quản trị là không rõ ràng (mặc dù điều đáng chú ý là việc thêm phụ nữ vào hội đồng cũng không làm giảm hiệu suất!)
Như cố giáo sư vĩ đại Kathy Phillips của Đại học Columbia đã chỉ ra, sự đa dạng cũng tạo ra ma sát giống như nó phá vỡ sự phân nhóm. Chỉ có các tổ chức đầu tư mạnh vào việc xây dựng cơ bắp hòa nhập của họ sẽ gặt hái được những lợi ích của sự đa dạng. Điều này nói lên rằng việc đạt được những lợi ích của sự đa dạng cũng đòi hỏi phải đầu tư nghiêm túc vào việc chuyển đổi tổ chức .
KHÔNG CÓ HÀNH ĐỘNG
Tại sao trường hợp kinh doanh không hoạt động? Nghiên cứu gần đây cho thấy rằng những gì cần thiết cho hành động chuyển đổi là một trường hợp đạo đức và pháp lý. Trường hợp kinh doanh, bởi vì nó dựa trên logic kinh tế, làm suy yếu các lập luận đạo đức và làm suy yếu quyết tâm thực hiện bất cứ điều gì khác ngoài thay đổi gia tăng. Thật vậy, các thí nghiệm cho thấy rằng việc tạo ra trường hợp kinh doanh trên phạm vi đa dạng, có thể làm tăng sự thiên vị đối với các nhóm khác nhau trong khi trường hợp pháp lý có thể ức chế sự thiên vị và tăng hành vi công bằng.
Trường hợp kinh doanh cho sự đa dạng cũng kích thích mọi người tập trung vào kinh tế hơn là các số liệu thành công dựa trên bình đẳng. Kết quả là, khi có sự suy giảm trong hoạt động của tổ chức, những người tin vào trường hợp kinh doanh có nhiều khả năng thấy những nỗ lực đa dạng là không hiệu quả và hỗ trợ bỏ đầu tư của tổ chức vào các chương trình đa dạng .
Pamela Newkirk chỉ ra trong cuốn sách mới của mình, Diversity, Inc .: Lời hứa thất bại của một doanh nghiệp trị giá hàng tỷ đô la , rằng người thụ hưởng chính của vụ án kinh doanh vì sự đa dạng cho đến nay có những gì chúng ta có thể gọi là các công ty tư vấn và đa dạng công nghiệp Inclusion & Bao gồm các chuyên gia có thể thu lợi từ việc đưa các chương trình quản lý đa dạng vào vị trí.
LÀM TỔN THƯƠNG NHỮNG NGƯỜI CHÚNG TA ĐANG LÀM CHO
Một lý do khác khiến vụ việc kinh doanh không hoạt động là nó gây tổn thương cho những vụ án được thiết kế để giúp đỡ. Phụ nữ hoặc dân tộc thiểu số, những người được cho là người thụ hưởng vụ án kinh doanh vì sự đa dạng, có thể gặp hậu quả tiêu cực.
Các thí nghiệm mới nhất đã phát hiện ra rằng việc tiếp xúc với trường hợp kinh doanh của một tổ chức vì sự đa dạng làm giảm ý thức thuộc về tổ chức đó đối với phụ nữ và các thành viên của cộng đồng LGBTQ, sau đó liên quan đến mong muốn tham gia thấp hơn và hiệu quả công việc thấp hơn. Ngôn ngữ tình huống kinh doanh có cách khiến mọi người cảm thấy khác biệt với người khác và mất giá.
Thậm chí sâu xa hơn, sự hiện diện của các chính sách đa dạng có xu hướng làm cho các nhóm đa số cảm thấy như tổ chức đang thực hiện phần của mình, sau đó hợp pháp hóa hiện trạng . Trong khi tạo ra các vai trò như Cảnh sát trưởng bao gồm hoặc Giám đốc đa dạng và bao gồm có thể thúc đẩy hành động bằng cách đưa ra một người có quyền thay đổi, điều đó cũng có nguy cơ làm mất lòng mọi người khác trong tổ chức vì họ cho rằng ai đó có sự đa dạng của họ.
CÁI GÌ TIẾP THEO?
Vì vậy, chúng ta phải làm gì? Nếu trường hợp kinh doanh không hoạt động, chúng ta có mũi tên nào khác trong run rẩy? Câu trả lời là trong hành động nguyên tắc. Dựa vào trường hợp kinh doanh để thúc đẩy các loại chuyển đổi mà chúng ta cần để đạt được sự hòa nhập xã hội và kinh tế sẽ chỉ dẫn đến thay đổi gia tăng. Thay vào đó, chúng ta cần thiết lập hạn ngạch và quay lại các chương trình hành động khẳng định (hoặc, nói khác đi, loại bỏ các hệ thống hiện tại có lợi cho các nhóm thống trị). Chúng ta cũng cần phải chuyển đổi các thực hành công việc để làm cho mọi người cảm thấy như họ có thể làm tốt nhất công việc của mình. Đây là cách duy nhất chúng tôi sẽ đạt được một sân chơi thực sự đẳng cấp.
Càng ngày, các công ty càng lấy những quan điểm nguyên tắc này. Salesforce đã đầu tư hàng triệu đô la vào việc phân tích tiền lương và thu hẹp khoảng cách về giới. Nhiều công ty đã có lập trường ở Bắc Carolina chống lại các hóa đơn trong phòng tắm của thành phố, nơi phân biệt đối xử với người chuyển giới. Microsoft đã loại bỏ xếp hạng ngăn xếp trên nền tảng, mà khuếch đại sự thiên vị chống lại sự tiến bộ của phụ nữ.
Chúng ta có nên từ bỏ trường hợp kinh doanh? Điều đáng chú ý là một trong những lý do chúng tôi chưa có bằng chứng thuyết phục về tác động kinh tế của sự đa dạng là chúng tôi chưa thực sự chuyển sang hòa nhập và thuộc về. Sự đa dạng của chính nó sẽ không tạo ra những lợi ích mà các công ty và các nhà hoạch định chính sách mong muốn đạt được. Ý thức của tôi là bằng cách thực hiện hành động nguyên tắc, chúng ta sẽ tìm thấy vô số cách mà lực lượng lao động đa dạng hơn có lợi cho các công ty và xã hội. Nói cách khác, cuối cùng chúng ta sẽ đến trường hợp kinh doanh; chúng ta không thể bắt đầu từ đó
Nhận xét
Đăng nhận xét